１．会社は、”ひと”を採用する時に、労働契約の期間、賃金、労働時間その他の労働条件を
明示することが法律で義務づけられています。
２．この中で特に重要な労働条件については書面の交付による明示が必要となります。
○労働条件の明示
会社が、”ひと”を採用する際には、
次のように労働条件の明示を義務づけてられています
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の
労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他厚生労働省令で
定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければ
ならない。」（労働基準法第15条第1項）
ここで、
「厚生労働省令で定める事項」とは、
下の①から⑤に掲げる事項のうち昇給に関する事項を除いた事項です。
「厚生労働省令で定める方法」とは、
その事項が明らかになる書面を交付することです。
⇒ この書面の交付は、常時10人以上の労働者を使用する事業では、
採用する"ひと"に適用する部分を明確にして、
就業規則を労働契約の締結の際に交付してＯＫです。
○いったい何を明示すればよいの。
会社が"ひと"に対して明示しなければならない労働条件は、 以下の通りです。
（労働基準法施行規則第５条）
【必ず明示しなければならない事項】（絶対的明示事項）
①労働契約の期間に関する事項
⇒期間の定めのある労働契約の場合はその期間、
期間の定めがない労働契約の場合はその旨を明示しなければなりません。
②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
⇒雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すればＯＫ！
将来の就業場所や従事させる業務、出向や配置転換等を併せ
網羅的に明示しても良いです。
③始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、
休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における
就業時転換に関する事項
④賃金（退職手当及び⑦に規定する賃金を除く。）の決定、計算及び
支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
⇒退職の事由及び手続、解雇の事由及び手続等を明示しなければなりません。
【定めがある場合に明示しなければならない事項】（相対的明示事項）
⑥退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、
計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑦臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び一箇月を超える期間
について支給される精勤手当、勤続手当、奨励加給又は能率手当等の賃金
並びに最低賃金額に関する事項
⑧労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑨安全及び衛生に関する事項
⑩職業訓練に関する事項
⑪災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑫表彰及び制裁に関する事項
⑬休職に関する事項
また、労働基準法第14条第2項の規定に基づき、
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められ、
そこで有期労働契約を締結する場合に、明示が必要な事項を定めています。
⑭有期労働契約の場合の更新の有無、更新についての判断基準に関する事項
なお、パートタイム労働法に基づく「指針」では、上記の①から⑤に掲げる事項
（昇給に関する事項も含む）及び、⑥、⑦、⑨、⑩、⑬、⑭の事項について、
労働条件通知書（雇入れ通知書）での明示を努力義務として定めています。
パートさんを採用する場合には、気を付けてくださいね。