法律上、どちらの書式も作成の義務はありません。
ただし！雇入れ後のトラブルを未然に防ぐと言う意味では、
会社側が一方的に作成する「通知書」方式よりも、会社と社員が調印する「契約書」方式と
した方が、労使双方にとってメリットがあるかもしれません。


○民法では、契約は、一方の「申込み」に対して、他方が「承諾」することによって
成立するとしていますが、この契約の成立要件については、書面に署名や記名押印すること
を求めていません。
口頭での約束でも契約は成立することになっています。

このように、労働契約の成立に労働条件通知書や雇用契約書等の書面の作成は必ずしも
必要ありませんが、民法の特別法である労働基準法では、社員（パートも含みます。）の
採用時に明示すべき労働条件及び、書面にて明示すべき労働条件を定めています。

会社があらたに社員を雇い入れる際には、労働条件通知書または雇用契約書等の
労働条件を明示する書面の作成が欠かせないことになります。

また、雇入れ後のトラブルを未然に防ぐと言う意味ではこのような一方的な「通知書」
方式よりも、会社と社員が調印する「契約書」方式とした方が、労使双方にとって
メリットがあるかもしれません。

○これら労働関係の書類の保存期間については、

　「使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係
　に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。」(労働基準法第109条)

と定めています。
そして
　「労働基準法第109条の規定による記録を保存すべき期間の計算についての起算日」
について、
　「雇入、又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日」
　　（労働基準法施行規則第56条）
と定めています。

労働条件通知書や雇用契約書も、この労働基準法関連書類の一つですから、
保存期間は労働者の退職の日から数えて3年となります。


労働基準法関連書類には、保存期間が法律で定められているんですね。
「いつの間にか、他の書類と一緒にシュレッダーにかけてしまった・・・。」では、
すまされませんので、注意してください。